一、引言
产品经理在职业生涯中，选择一家好公司至关重要。然而，如何准确识别好公司与烂公司呢？本文将从多个角度为产品经理提供判断公司好坏的标准和方法。
在当今竞争激烈的职场环境中，产品经理作为企业中至关重要的角色，其职业发展与所选择的公司紧密相关。一个好的公司能够为产品经理提供广阔的发展空间、丰富的资源支持以及积极向上的工作氛围，从而助力其实现职业目标。相反，一个烂公司可能会让产品经理陷入无尽的困境，限制其才能的发挥，甚至影响其职业发展前景。
那么，究竟什么样的公司才是好公司，什么样的公司又被视为烂公司呢？这并非一个简单的问题，因为不同的人可能有不同的标准和侧重点。但总体而言，可以从多个方面来进行考量和判断。
首先，公司的行业地位和发展前景是一个重要的考量因素。处于快速发展的行业、具有领先地位的公司往往能够为产品经理提供更多的机会和挑战。例如，在科技行业，那些不断创新、引领潮流的企业通常能够吸引优秀的产品经理，因为他们有机会参与到具有前瞻性的项目中，为推动行业发展做出贡献。
其次，公司的文化和价值观也是关键。一个拥有积极向上、团结协作文化的公司，能够让产品经理在工作中感受到归属感和成就感。相反，一个充满内斗、消极氛围的公司，会让产品经理感到疲惫和沮丧。
此外，公司的管理团队、工作环境、薪资福利等方面也会影响产品经理对公司的评价。一个优秀的管理团队能够给予产品经理充分的信任和支持，激发他们的创造力和潜力；良好的工作环境能够提高工作效率和舒适度；合理的薪资福利则能够保障产品经理的生活质量和职业满意度。
接下来，我们将从不同的角度深入探讨如何识别好公司与烂公司，为产品经理在职业选择中提供有益的参考。
二、好公司的特征
（一）良好的工资待遇
好公司会提供具有竞争力的薪水，每年进行薪资调查并调整，满足员工自尊心和价值体现，让员工专注工作。在当今竞争激烈的市场环境中，有竞争力的薪酬应该是高于所在行业平均水平、能够适应市场动态变化、与企业战略目标相匹配、与绩效考核制度相结合、具有竞争性的福利政策以及合理的非物质激励的综合体现。
评估公司的薪酬水平在行业中的竞争力是一个综合性的过程。首先要明确评估目标，确定评估范围包括基本薪资、奖金、津贴、福利等所有与薪酬相关的部分，明确比较对象为直接竞争对手、行业标杆企业及具有相似业务模式和市场定位的企业，设定评估标准如绝对薪酬水平、薪酬增长率等，明确评估目的是为了内部调整优化还是吸引人才等，并制定详细的评估计划。
收集相关数据时，要明确收集目标，确定需要评估的职位范围和时间范围，通过公共数据来源如政府报告、行业协会数据，专业薪酬报告、招聘网站、行业内企业比较、公司内部数据以及网络搜索和社交媒体等渠道收集数据，并确保数据的可靠性、多样性、代表性、最新性以及结合其他指标进行综合考量。
分析方法与步骤包括市场比对，将公司的薪酬水平与同行业同类型公司进行比对，计算在行业中的相对位置。有竞争力的薪酬仍是 “00 后” 就业首选，像京东、华为等大厂为应届生提供较多就业岗位且薪酬待遇相对较高、涨薪频率与幅度相对较快，成为 “00 后” 青睐的第一梯队。例如京东面向全球开启史上最大规模校招，为在校大学生提供大量岗位并大幅提升校招生薪酬，还计划用两年时间实现京东零售集团和职能体系 20 薪，其他部门也将陆续启动加薪计划。过去 3 年，京东集团已累计推动六轮员工加薪，领跑行业。
（二）良好的企业形象
在知名公司上班能提升员工信心和价值，即使离开也能为求职加分。一个拥有良好企业形象的公司，往往在行业内具有较高的知名度和美誉度。员工在这样的公司工作，会感到自豪和自信，这种积极的心态会影响他们的工作表现和职业发展。而且，当员工离开这样的公司后，曾经的工作经历也会成为他们求职的加分项，更容易获得其他公司的认可和青睐。
（三）较多的培训机会
重视员工培训，每年有一定比例费用用于培训，规定员工每年必须有一定时间参加培训，提升员工个人能力和价值。随着知识经济的不断发展，企业员工知识和技能的生命周期在迅速缩短，企业对员工的要求正在不断越高。企业培训的重要性日益突出，像星巴克、海底捞等优秀企业都非常重视员工培训。
培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。企业对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。例如，百事可乐公司对员工进行培训后，大部分员工对工作表示满意并愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业采取自己培训和委托培训的办法，将培训融入企业文化，增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在 33% 左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达 20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少 40 小时的培训，每 1 美元培训费可以在 3 年以内实现 40 美元的生产效益。
单位进行培训对单位和员工来说是双方受益的一种模式。企业的培训按照培训的课程类型分为应岗类培训、提高培训、发展培训、人文培训和拓展培训等。应岗类培训包括上岗前培训和安全培训等，为了满足岗位需要；提高培训主要目的是提升岗位业绩；发展培训为员工的职业生涯发展规划方面进行培训；人文培训包括培养员工爱好和关心员工生活的培训；拓展培训主要作用为提升单位里面的凝聚力。
（四）完善的福利待遇
提供带薪假期、附加商业保险、住房补贴、交通补助、免费午餐等完善的福利待遇，留住优秀人才。如今，世界 500 强企业在福利和津贴上的花费比以往任何时候都多，堪比军备竞赛。好的公司会提供完善的福利待遇，如基本的五险一金、带薪休假、法定节假日、交通补贴、年终奖、加班补贴等，这些福利真的能让打工人的幸福感爆棚。
以住房为例，很多想在北京、上海等一线城市工作的毕业生，对企业提供的住宿相关保障更为关注。像字节跳动会给出就近租房补贴，华为在上海的公寓项目即将竣工交付，格力电器则承诺员工 “一人一房”，京东为青年员工提供近 4000 套家电家具齐全、可拎包入住的员工公寓。
（五）有序的制度管理
有完善的制度，制度权威大于总经理，按章办事，奖罚分明，有助于提高工作效率和员工业绩兑现。一个良好运行的公司离不开一套符合实际的管理制度，规范合理的管理制度是员工工作的辅助，规范合理的奖罚措施也是员工在岗时的明灯。规范合理的规章制度让每个人可以有理有据的开展本职工作，并且合理的处理工作关系，让员工清晰的知道在岗位中什么事情能做，什么事情不能做，这样可以有效的杜绝一些扯皮推诿的事情发生。用制度管理代替人情管理，让每个员工做到有章可循，不再去处理因为制度不健全而产生的额外工作，而是专心地去进行本职工作。
（六）公平的升迁机会
根据员工能力和业绩决定晋升，排除国籍、年龄、关系、性别等因素，为员工提供平等的发展机遇。一个好的公司是不会因为一些无所谓的原因而去区别对待员工的，既然员工已经进入公司则每个员工的上升通道都是一样的，能力和贡献是员工提拔的唯一通道，不会因为性别、年龄、学历受到不公平对待。这样能从根本上杜绝其他不好的现象发生，对员工的工作积极性也是很好的鼓励。例如，京东大胆提拔能力达到目标管理岗位胜任要求 70% 以上的年轻人，主张 80% 的管理岗通过内部培养，目前京东集团管理团队中，超 10% 为京东内部成长起来的校招生。
（七）其他特征
- 有钱且福利好，薪资处于市场中等以上水平，提供餐补、水果、旅游报销、健身等福利。好公司通常会提供丰富的福利，不仅薪资处于市场中等以上水平，还会有餐补、水果、旅游报销、健身等福利，让员工在工作之余能够享受生活，提高员工的满意度和忠诚度。
- 人性化管理，考勤弹性，加班制度合理，信任员工，给予足够空间。好公司注重人性化管理，考勤弹性，加班制度合理，不会让员工过度劳累。信任员工，给予员工足够的空间去发挥自己的才能，激发员工的创造力和潜力。
- 良好的企业文化，倡导员工学习，提供内部培训和外部培训机会，报销培训费用。优秀的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力。好公司倡导员工学习，提供内部培训和外部培训机会，报销培训费用，帮助员工提升专业技能和综合素质，实现个人与公司的共同发展。
- 好的管理层有亲和力，不摆架子，称呼平等，沟通无强烈职级差异。好的管理层有亲和力，不摆架子，与员工称呼平等，沟通无强烈职级差异，让员工感到被尊重和信任，营造和谐的工作氛围。
三、烂公司的表现
（一）面试流程复杂
小公司本应凭借灵活的优势，简化面试流程，让老板与求职者直接沟通，高效选人。然而，有些小公司却盲目模仿大公司，搞多伦面试、群面，让面试者多次奔波。比如去某公司面试，第一轮面试后，被告知要等总经理复试时间。复试时，会议室竟有二十多人等候，平均十多个人抢一个岗位，面试时间长短不一。等待过程中有人陆续离开，最终坚持面试完，却又被要求再去一趟谈薪资条件，如此繁琐的流程让人望而却步。招聘过程中面试流程过于繁琐，且不能改变，这不仅浪费求职者的时间和精力，也难以吸引到真正的人才。如果企业没有特别的发光点和薪资待遇，面试流程还繁琐不堪，那凭什么让人才去等这样的公司呢？
（二）办公环境差
有些公司的办公环境非常糟糕，装修基本上就是贴满了励志标语，桌椅电脑等办公用品都是低端档次的，用起来不舒服也不方便。在这样的公司工作，员工幸福感低。比如有的公司员工办公区域寒酸，椅子是不能转动的普通座椅，批量采购的便宜货，坐久了肯定难受。而且墙上贴满了励志标语，不仅起不到激励作用，反而让人反感。老板却独自一人享用几十平方的奢华装修办公室，与员工办公环境形成强烈反差。
（三）产品无名气
公司的主要产品在行业里没有任何名气，说明这公司可能做不太长久。一个公司之所以能一直生存下去，最重要的还是其提供的产品（或者服务）能不能一直有市场。建议面试之前查询一下公司所做的业务，以及在行业里的排名或经营状况。如果一家公司的核心产品在行业里排不上号，市场竞争如此激烈，其未来发展前景堪忧。
（四）面试官傲慢
有些公司的面试官态度傲慢，居高临下，好像负责面试就多了不起似的。比如面试交谈时频繁打断求职者说话，用轻蔑的语气提问，对求职者的回答不屑一顾。这样的面试官会让求职者感觉不被尊重，入职后也可能与这样的同事相处困难。面试官的素质影响 60% 的求职者入职，企业面试官不仅代表自身，还折射出企业文化、制度管理以及经营理念等。如果面试官态度傲慢、素质低下，会影响本职工作顺利进行，也无法为企业建立良好的口碑，树立好公司的品牌形象。
（五）工资待遇模糊
面试时，HR 喜欢语焉不详地描述工资待遇等问题。比如很多 HR 说公司报销通勤的打车费和晚餐费，但实际上有很多限制条件，必须是晚上九点之后产生的打车费和在公司附近食堂产生的晚餐费，这意味着员工至少要加班到九点。这种模糊的工资待遇描述，实际有很多限制条件，让求职者入职后可能会感到失望。
（六）其他表现
- 工作交接繁杂混乱，职责分配不明确，影响员工专业能力提升。就像网友投稿中提到的，在一家小公司上班，各种工作交接特别繁杂混乱，运营人员还会被叫去做软件测试、见客户谈合同等，无法专心提升老本行 “运营” 的能力，以后想跳槽都没法写工作经验。
- 老板脾气坏，说话难听，不接受合理建议，侮辱员工。比如老板对员工提出的合理化建议看都不看就发脾气，说 “不想干就滚”，让员工感到被侮辱。
- 同事难相处，阴阳怪气，不支持同事。像投稿中的同事听到有人被老板骂了，非但不安慰，反而阴阳怪气说别人矫情、娇气。
- 管理滞后，老板有问题，无流程文件，职场霸凌，前任留不久，上级被挑战，混子多，座位安排不合理，亲戚多。管理滞后会导致公司内部混乱，员工工作效率低下，职业发展受限。职场霸凌会让员工身心受到伤害，前任留不久说明公司存在问题，上级被挑战会影响团队稳定，混子多会影响工作氛围，座位安排不合理可能影响员工心情，亲戚多可能导致不公平现象。
四、判断公司好坏的方法
（一）行业情况
- 了解行业现状，不能只听企业创始人夸夸其谈，可查看上市公司年报，了解行业未来发展解读和布局方向。
在判断一家公司的好坏时，深入了解其所处的行业情况至关重要。仅仅听取企业创始人的一面之词是远远不够的，他们往往会对公司的前景进行过度美化。而上市公司年报则是一个可靠的信息来源，通过阅读年报，我们可以了解到行业的整体发展趋势、市场规模、竞争格局以及未来的发展方向。年报中通常会包含公司对行业的分析和展望，这些信息可以帮助我们更全面地了解行业的现状和未来走向。同时，我们还可以关注行业研究机构发布的报告、新闻媒体的报道以及专业人士的分析，以获取更多关于行业的信息。通过对行业现状的深入了解，我们可以更好地判断公司在行业中的地位和发展潜力。
（二）公司情况
- 关注公司盈利模式，成立 2 年还没盈利且完全靠资本活的公司风险较大。选择有知名投资机构入股的公司，可通过启信宝查询公司工商信息、法院判决信息、关联企业信息等。
判断一家公司的好坏，公司的盈利模式是一个关键因素。如果一家公司成立了两年还没有实现盈利，并且完全依赖资本维持生存，那么这样的公司往往存在较大的风险。在选择公司时，我们可以优先考虑那些有知名投资机构入股的公司。这些投资机构通常具有丰富的经验和专业的分析能力，他们的投资决策往往是经过深入研究和评估的。此外，我们还可以通过启信宝等工具查询公司的工商信息、法院判决信息和关联企业信息等。工商信息可以让我们了解公司的注册时间、注册资本、股东结构等基本情况；法院判决信息可以帮助我们了解公司是否存在法律纠纷；关联企业信息则可以让我们了解公司的业务范围和合作伙伴。通过综合分析这些信息，我们可以更好地判断公司的实力和稳定性。
（三）团队情况
- 评估创始人靠谱程度，不能只看过往经历，可在网上搜索个人信息和项目。面试时问人力资源公司组织结构，对业务未开展就大规模招人和团队人数过少的公司要留点心。可通过脉脉了解团队情况。
判断一家公司的好坏，团队情况是一个重要的考量因素。首先，评估创始人的靠谱程度不能仅仅局限于其过往经历。虽然过往的成功经验可以在一定程度上反映创始人的能力，但并不能完全代表其未来的表现。我们可以在网上搜索创始人的个人信息和其参与过的项目，了解其在项目中的角色和贡献，以及项目的最终成果。此外，在面试时，我们可以向人力资源部门询问公司的组织结构，了解各个部门的职责和协作方式。对于那些业务还未开展就大规模招人的公司以及团队人数过少的公司，我们要保持警惕。大规模招人可能意味着公司的业务方向不明确，或者管理混乱；而团队人数过少则可能导致工作压力过大，资源不足。我们还可以通过脉脉等职场社交平台了解公司的团队情况，包括团队氛围、员工评价等。通过这些方式，我们可以更全面地了解公司的团队情况，从而更好地判断公司的好坏。
（四）产品情况
- 研究公司产品，有微信公众号的看运营情况，有 app 的看应用市场发版和评论情况。亲身体验产品，听取身边朋友反馈。可通过酷传了解产品下载量和更新版本情况。
判断一家公司的好坏，产品情况是一个重要的指标。如果公司有微信公众号，我们可以通过查看其运营情况来了解公司的产品。关注公众号的文章质量、更新频率、阅读量、点赞数、评论数等指标，可以反映出公司对产品的重视程度和推广力度。如果公司有 app，我们可以查看其在应用市场的发版和评论情况。了解 app 的更新频率、功能改进、用户评价等信息，可以帮助我们判断公司的技术实力和用户满意度。此外，亲身体验产品也是非常重要的。通过使用公司的产品，我们可以直观地感受其功能、性能、用户体验等方面的情况。同时，听取身边朋友的反馈也可以为我们提供更多的参考意见。我们还可以通过酷传等工具了解产品的下载量和更新版本情况。下载量可以反映产品的受欢迎程度，而更新版本情况则可以体现公司对产品的持续改进和优化。通过综合研究公司的产品情况，我们可以更好地判断公司的实力和发展潜力。
五、结论
产品经理在选择公司时，要综合考虑公司的各个方面，运用多种方法准确判断公司的好坏，为自己的职业生涯做出明智的选择。
对于产品经理来说，识别好公司与烂公司是至关重要的。通过对公司多个方面的考量，可以更好地判断其是否适合自己的职业发展。
在选择公司时，首先要考虑公司的行业地位和发展前景。处于快速发展的行业、具有领先地位的公司往往能够提供更多的机会和挑战。同时，要关注公司的盈利模式，成立两年还未盈利且完全靠资本存活的公司风险较大。此外，还可以通过查看上市公司年报、行业研究机构报告等方式，了解行业未来发展解读和布局方向。
其次，公司的文化和价值观也是关键因素。一个拥有积极向上、团结协作文化的公司，能够让产品经理在工作中感受到归属感和成就感。良好的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力。同时，要关注公司的福利待遇，如带薪假期、附加商业保险、住房补贴等，这些福利能够提高员工的生活质量和职业满意度。
再者，团队情况也是重要的考量因素。评估创始人的靠谱程度不能仅仅局限于其过往经历，还可以在网上搜索其个人信息和参与过的项目。面试时，可以向人力资源部门询问公司的组织结构，了解各个部门的职责和协作方式。对于业务未开展就大规模招人和团队人数过少的公司要保持警惕。此外，还可以通过脉脉等职场社交平台了解公司的团队情况，包括团队氛围、员工评价等。
最后，产品情况也是判断公司好坏的重要指标。如果公司有微信公众号，可以通过查看其运营情况来了解公司的产品。如果公司有 app，可以查看其在应用市场的发版和评论情况。亲身体验产品也是非常重要的，同时可以听取身边朋友的反馈。还可以通过酷传等工具了解产品的下载量和更新版本情况。
总之，产品经理在选择公司时，要综合考虑公司的行业地位、文化价值观、团队情况和产品情况等多个方面，运用多种方法准确判断公司的好坏，为自己的职业生涯做出明智的选择。
